Estabilidad Laboral Reforzada por fuero de salud: Sentencia SL 152-2023  

Por cdlaeadmin | 1 junio 2023 |

En pronunciamiento reciente de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se establecieron ciertos elementos que se deben acoger por parte de todo empleador. Requisitos que, para el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por el fuero de salud, deben estar presentes cuando así se requiera a partir de las directrices nacientes en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. El equipo de derecho laboral de Caicedo de la Espriella Abogados te explica los cambios jurisprudenciales introducidos por esta corporación. 

Lo primero que se debe tener de presente son las situaciones de hecho que conllevan la intervención de la corporación de la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral en sentencia del 10 de mayo de 2023. 

A grosso modo, en la sentencia del a quo se pretendieron tres aspectos esenciales desde la parte activa de la relación jurídico procesal: 1) la declaración de la existencia de un contrato de término indefinido desde el 22 de agosto de 1994; 2) reintegro al cargo que desempeñaba la actora o en uno similar y; 3) el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la ley 361 del 97. Todo lo anterior, en virtud de que la terminación del contrato de trabajo se dio bajo la pretendida existencia del fuero de estabilidad laboral reforzada en salud, de ahí que la parte afectada señalara la vulneración de sus derechos al verse obligada a presentar carta de renuncia o despido indirecto con posterioridad a un trámite de conciliación extrajudicial que se realizó entre las partes. 

Cabe resaltar en este punto que, la actora fue diagnosticada con cáncer de seno multicéntrico bilateral, por lo que le debieron practicar una intervención quirúrgica de alta complejidad correspondiente a la mastectomía bilateral en la que se extirpó toda la mama. Finalmente, en marzo de 2015, le fue llevada a cabo una «remodelación de colgajo en mama derecha» entre otras cirugías. Todo lo anterior al momento de la prestación del servicio. 

Finalizado el trámite ante el juez de primer grado, este declaró probadas la excepciones propuestas por los demandados en lo que respecta a: inexistencia de la obligación que la demandada formuló frente a la sanción del artículo 26, la eficacia de la renuncia presentada el 10 de octubre de 2017 presentada por la actora, y la absolvió de todas las pretensiones incoadas por la accionante en el escrito inicial, última a quien le impuso costas. En segunda instancia por apelación de la parte demandante, mediante providencia de 26 de noviembre de 2019 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó la decisión del juez de primer grado, sin lugar a las costas. 

Así, conforme a los anteriores antecedentes, la Sala procede a resolver el recurso extraordinario de casación respecto de los siguientes problemas jurídicos: 

¿Le asiste derecho alguno a la actora frente a su reintegro al puesto de trabajo por contar con fuero de estabilidad laboral reforzada? y de ser afirmativo ¿le corresponde la indemnización de 180 días del art. 26 de la ley 361 de 1997?  En igual sentido, se pregunta: ¿El tribunal erró al considerar que la protección consagrada en el art. 26 de la ley 361 de 1997 únicamente se predica respecto de aquellas personas que posean una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda?  

Primer análisis: postura reiterada de la Corporación en su Sala Laboral 

La jurisprudencia  de la Sala ha señalado que para que se configure la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento impedido o se le hayan concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. o del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa 

En el anterior porcentaje se considera que la situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo de carácter considerable y prolongado en el tiempo según lo ha explicado la Corte. 

Ahora bien, La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y su protocolo facultativo de 2006 «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). Bajo este instrumento las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteró el criterio de la Sala referido con anterioridad y se amplió señalando que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una calificación técnica descriptiva, en el evento en el que no obre en el proceso bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podría inferirse. 

del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación.

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La Corte concluye que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. o del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.

Segundo análisis: perspectiva y alcance de la Convención sobre los derecho de las personas en situación de discapacidad

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

  1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
  2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». (las barreras pueden ser actitudinales, comunicativas o físicas). 

En el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en:

[…] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

La Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

  1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;
  2. La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
  3. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practicar la prueba pericial. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no

depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. 

Concluye la Corte que, al momento de evaluar  la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:

  1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
  2. El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y
  3. La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derecho de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

Ultimas entradas:

Publicado en Derecho Laboral y etiquetado: , ,

Deja un comentario